Keine abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit

BAG Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15

Sachverhalt
Der Kläger war seit April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. In § 1 des vom Arbeitgeber formulierten Arbeitsvertrages war pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrages war unter „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Arbeitsvertrages, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 und § 3 des Vertrages festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.

Am 05.09.2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20.09.2014. Der Kläger begehrte vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrages vereinbarten Frist und damit erst zum 31.10.2014 endet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht änderte das Urteil in der Berufung jedoch ab und gab der Klage statt. (Urteil des LAG Düsseldorf, Urteil vom 07. Oktober 2015-7 Sa 495/15). Diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht auf die Revision der Beklagten mit Urteil vom 23. März 2017 (6 AZR 705/15) bestätigt.

Entscheidung
Die Bestimmungen des vorformulierten Arbeitsvertrages seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer verstehe. Aus dessen Sicht lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrages sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Fazit
Die Entscheidung des BAG zeigt wieder einmal, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, in vorformulierten Arbeitsverträgen für klar verständliche und eindeutige Regelungen zu sorgen. Zweifel und Widersprüche gehen, wie in diesem vom BAG entschiedenen Fall, zu Lasten des Arbeitgebers.

Sofern ein Arbeitsvertrag eine bis zu sechsmonatige Probezeit vorsieht, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich während der Probezeit gemäß § 622 Abs.3 BGB von beiden Seiten auch ohne weitere Vereinbarung mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch, wie im vorliegenden Fall, in dem Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist geregelt, ohne deutlich zu machen, dass diese längere Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies seitens des Mitarbeiters dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber bereits während der Probezeit nur mit dieser längeren Kündigungsfrist kündigen kann.

Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen sehr sorgfältig vorzugehen.

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