Aufklärung über Urlaubsverfall

BAG Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15

Sachverhalt

Der Kläger verlangt Abgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage.

Der Kläger war von August 2001 bis Dezember 2013 als Wissenschaftler bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger verlangte mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Einen Antrag auf Gewährung dieser Urlaubstage hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt und sprachen dem Kläger knapp 12.000,00 EUR zu, weil der Arbeitgeber den Urlaub vor dem Verfall rechtzeitig von sich aus hätte gewähren müssen. Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage nach einer Vereinbarkeit der Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub nach § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG vor. Der EuGH entschied, dass der pauschale Verfall des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers unvereinbar mit Art. 7 der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG sei.

 

Entscheidung

Das BAG hat sich dieser Rechtsprechung angeschlossen und die EuGH-Vorgaben zum Urlaubsrecht umgesetzt.

Die Vorschrift des § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zwinge den Arbeitgeber zwar nicht dazu, Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs trage. Der Arbeitgeber sei nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben gehalten, die Arbeitnehmer „klar“ und „rechtzeitig“ auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinzuweisen. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 BUrlG könne Urlaub nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls erlösche.

Das BAG hat den Fall wieder an das Landesarbeitsgericht München zurückgewiesen, um aufzuklären, ob der Arbeitgeber diesen Obliegenheiten nachgekommen sei.

Fazit

Für Arbeitgeber hat diese Entscheidung erhebliche Auswirkungen. Arbeitgeber müssen ihre Personalprozesse grundlegend anpassen. Um sich auf den automatischen Verfall von Urlaubsansprüchen berufen zu können, werden die Unternehmen in Zukunft nachweisen müssen, dass sie die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen eingehalten haben.

Künftig müssen die Unternehmen ihre Mitarbeiter „klar“ und „rechtzeitig“ auf die Möglichkeit und den Zeitpunkt des Verfalls ihrer Urlaubsansprüche hinweisen. Was „rechtzeitig“ bedeutet, ließ das BAG offen, dies werden die Arbeitsgerichte künftig im Einzelfall zu prüfen haben. Es erscheint daher sinnvoll, umso früher auf den noch offenen Urlaub und seinen Verfall hinzuweisen, je höher der Resturlaubsanspruch tatsächlich ist.

Die „automatische“ Ausbuchung von Urlaubsansprüchen zum Jahresende ist damit passé.

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